[스크랩] “한국기업들 살고 싶다면… 엔진 이렇게 바꿔라” ② “버려라”

 

 

 

 

세계 석학들이 대한민국에 던지는 ‘명쾌한 충고’

 

 

 

한국 기업들은 ‘새로운 성장동력’을 어떻게 발견할 것인가. 위클리비즈가 지난 8월 삼성경제연구소와 공동으로 <CEO의 고민과 해결방안>을 조사한 결과, 응답한 CEO의 55.6%가 ‘신사업을 통한 성장동력 발굴’을 가장 큰 고민으로 꼽았었다. 위클리비즈는 창간 1주년을 맞아 신성장동력 창출방법을 주제로 경영석학 4명과 연쇄 인터뷰를 가졌다. 필립 코틀러(Philip Kotler) 미국 노스웨스턴대 켈로그 경영대학원 석좌교수, 제프리 페퍼(Jeffrey Pfeffer) 미국 스탠퍼드대 경영대학원 교수, 피터 셍게(Peter Senge) 미국 MIT 슬론경영대학원 교수, 로버트 버겔만(Robert Burgelman) 미 스탠퍼드대 경영대학원 교수. 모두 작년 10월14일 창간 이후 1년간 위클리비즈가 인터뷰했던 경영석학 중에서도 마케팅·인사·조직·전략 등 각 분야를 대표하는 대가들이다. 셍게 교수는 전화로, 다른 교수들은 이메일로 인터뷰했다. 경영석학들이 들려주는 새로운 성장동력 창출방법을 소개한다.

 

 

 

■ 인사전문가 ‘제프리 페퍼’ 교수

 

 

한국기업이 유난히 집착하는 서열, 실패하면 버럭 화부터 내는 CEO

다 필요 없다? 차라리 없는 게 낫다

 

 

“기업들은 그래미상을 수상한 챔버오케스트라인 오르페우스(Orpheus)를 보고 배워야 합니다. 오르페우스에는 지휘자(conductor)가 없기 때문에, 단원들이 스스로 기금모금부터 채용, 선곡 등 주요 업무를 결정해야 하죠. 지휘자 없이 단원들은 서로 경청하는 법을 배우고 더 나은 음악을 만들었어요. 반면 리더 의존적인 기업들은 사람들의 자발성(initiative)을 빼앗고, 종업원들이 기술을 연마할 기회를 주지 않아요.”

 

경영학 HR(인사관리) 분야의 최고 대가인 제프리 페퍼(Jeffrey Pfeffer) 미국 스탠퍼드대 경영대학원 교수에겐 ‘사람(people)’이 알파이고, 오메가였다. 신성장동력 창출을 주제로 한 이메일 인터뷰에서 그는 시종일관 ‘사람’의 중요성을 역설했다. 그의 베스트셀러 제목처럼 ‘사람이 경쟁력이다(Competitive Advantage Through People)’라는 것이다.

 

언뜻 “당연한 얘기 아닌가”란 생각이 들지만, 40여 년간 ‘사람’만 연구해온 이 대가의 설명을 들어보면 생각이 달라진다. “CEO들은 사람에 대해 나름대로 일가견이 있다고 생각하곤 하죠. 하지만 머리로만 알고 앵무새처럼 얘기할 뿐 몸으로 실천하진 못해요. 실천하지 못한다면 제대로 아는 게 아니죠.”

 

 

 

페퍼 교수는 글로벌 무한경쟁 시대에 기업들이 당면한 과제를 세 가지로 정리했다. 재능 있는 인재를 선발해 효과적으로 활용하고, 리더십에 대한 인식변화를 통해 더 많은 의사결정권한을 위임(empowerment)하며, 진정으로(truly) 고객중심적이 되라는 것이다. “간단한 것 같지만 실행하기는 굉장히 어려워요. 지금 기업들은 사람을 채용해 훈련시키기는 하지만, 의사결정을 하도록 놔두지는 않죠. 또 고객중심적이라는 구호가 난무하지만, 대부분 회사는 형식적으로 임합니다. 제품을 디자인할 때 실제 고객들의 니즈(needs)보다는 공급자 시각에서 ‘고객들이 이런 것을 원할거야’ 라는 가정에서 출발하는 식이죠. 반면 고객중심적 디자인이 강점인 디자인컨설팅업체 아이데오(IDEO)는 디자이너를 현장에 보내 고객들을 관찰하게 하고, 고객들이 실제 무엇을 필요로 하는지 배우게 합니다.”

 

그에 따르면, 지속 가능한 성장을 이루어온 회사들의 공통점은 ‘일하기 좋은 직장(great places to work)’이다. “구글(Google), 제네테크(Genentech), 새스(SAS) 등 미국 내에서 일하기 좋은 직장으로 손꼽히는 기업들은 모두 회사라기보다는 대학(university)같아요. 이 회사들은 좋은 시설을 갖추고, 종업원들을 소중하게 대합니다. 종업원들에게 아이디어를 추구할 자유를 주는 것이죠. 소프트웨어 업체인 SAS의 슬로건을 참고할 만합니다. 바로 ‘고객과 종업원들에게 귀를 기울이고, 그들이 얘기한 것을 실행하라’는 것이죠.”

 

그의 답변은 자연스레 일하기 좋은 직장 CEO들의 특징으로 이어졌다. “구글 같은 회사의 최고위직에 있는 경영진들은 뭔가 달라요. 스스로 모든 것을 안다고 착각하지 않죠. 종업원들을 빡빡하게(tight) 통제하기보다는 느슨하게(loose) 풀어주고, 중요한 의사결정의 대부분을 분권화합니다. 또 이 회사들은 혁신에는 항상 실패의 위험이 따른다는 것을 잘 압니다. 따라서 절대 실패를 처벌하지 않아요.”

 

페퍼 교수는 한국기업들이 익숙한 위계(hierarchy)와 서열(rank)에서 벗어나야 한다고 조언했다. “각 기업들은 ‘군중의 지혜(wisdom of crowds)’ 를 잘 활용해야 합니다. 종업원들의 지식과 경험을 뽑아내야 하는 것이죠. 이를 위해 한국기업들은 지금보다 훨씬 덜 위계적으로 변해야 합니다. 혁신이나 창의성이란 관점에서 서열은 아무 의미가 없다는 것을 이해하고, 각 분야에서 종업원들이 스스로 결정을 내리도록 허용해줘야 합니다.”

 

 

 

[자료출처: 위클리비즈]

 

 

 

출처 : 우보의 중국생활 이야기

글쓴이 : 우보 원글보기

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